ОГБУЗ «Костромская областная психиатрическая больница»

Наставничество - возрождение традиций

По плану основных организационных мероприятий департамента здравоохранения  области на 2014 год 4 декабря  проведено заседание областного Совета  по сестринскому делу под руководством главного внештатного специалиста по сестринскому делу Шушлиной О.Н.

      На заседании был рассмотрен вопрос: « Система организации наставничества над молодыми специалистами  со средним медицинским образованием». С докладом по  организации наставничества на примере конкретного ЛПУ выступили: главная медицинская сестра ОГБУЗ  «Костромская областная клиническая больница» Миронова Ю.Ю. и главная медицинская сестра ОГБУЗ « Костромская областная психиатрическая больница» Чистякова В.Н. 
      В своем докладе Чистякова В.Н. остановилась на всех формах наставничества, используемых в работе с молодыми специалистами больницы.
      Молодому специалисту, даже имеющему хорошую теоретическую подготовку, трудно  ориентироваться в  практических вопросах конкретного лечебного учреждения, да еще нужно войти в новый коллектив .
      Вот на данном этапе наставничество имеет огромное значение.
      Нуждаются в адаптации:
      -выпускники учебных медицинских заведений (молодые специалисты)
      -лица, не работавшие по специальности  более 5 лет
      -стажированные специалисты при смене вида деятельности или переходе на другую должность
      Наставничество –  я понимаю,  как общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов  в какой бы форме оно не проходило. Это школа профессионального воспитания, неотъемлемая часть работы каждой главной, старшей и просто медицинской сестры с  хорошими знаниями и высоким профессиональным уровнем практической подготовки.
      Процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию проблем, появляющихся в начале работы.

Условно процесс адаптации  в больнице мы  делим  на 4 этапа.
      - оценка уровня подготовленности – беседа с новым сотрудником необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
      - ориентация - практическое знакомство со своими обязанностями и требованиями, которые ему предъявляет администрация ЛПУ. Здесь мы  затрагиваем следующие вопросы: общее представление об ЛПУ;   оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности;   функции подразделений; профессиональные обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила,   представление сотрудников подразделения.
      - действенная адаптация - этот этап состоит в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и обусловлен его включением в межличностные отношения с коллегами.
      - функционирование - на этом этапе завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом  молодого сотрудника к стабильной работе.

Наставником у нас является высококвалифицированный профессионал, который хочет и может обучать молодых специалистов. Отношение наставника к молодому специалисту всегда уважительное, предельно честное  и доброжелательное вне зависимости от разницы в возрасте, уровня подготовки . 
      Наставник всегда  применяет методы мотивации. Однако их применение не принесет эффекта, если молодые специалисты не будут уверены в том, что их усилия окажут влияние на результат.  Основными направлениями стимуляции может быть: раскрытие его личностных возможностей; социальная защищенность; возможный карьерный рост ; возможность получения квалификационной категории; благоприятный психологический микроклимат в трудовом коллективе, эффективное общение.       
      Вся методическая работа больницы по критерию участников делится на два обширных направления. Эти направления имеют свои особенности .
      1.Обучение уже трудоустроенных в больницу специалистов  
      Цели адаптации сотрудников:
      -снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников, развитие позитивного отношения к работе, личной удовлетворенности
      -сокращение текучести рабочей силы, закрепление кадров
      -повышение престижа профессии и привлекательности организации
      2 .Обучение студентов специальности «Психиатрия, социальная и реабилитационная работа». Для студентов определяем цель  практики:
      -совершенствование профессиональной подготовки студентов на основе их непрерывного участия в деятельности учреждения;
      -ознакомление с миссией, целями, задачами, структурой, содержанием, формами и методами деятельности учреждения;
      -овладение основами профессиональной культуры;
      -формирование комплекса знаний, умений и навыков для осуществления успешной профессиональной деятельности.
      Процесс прохождения практики каждого студента курируется старшей медсестрой по  всем вопросам деятельности медицинской сестры, студентам предоставляется вся имеющаяся литература по   работе в психиатрии.
      Во время практики главной медсестрой  проводится контроль знаний студентов, и их интерес к определенным формам и методам работы в разных подразделениях больницы, отношение к психиатрии. В период производственной практики студентов и  начинается подготовка молодых кадров для своей больницы.
      Мотивацией к показу студентом своих теоретических знаний и практических умений  является закрепление за ним после практики этого рабочего места. 
      Долгие годы в больнице работает Школа молодого специалиста, занятия ведутся по утвержденному  руководителем плану.  В план учебы  в основном были включены вопросы по психиатрии.  После окончания занятий  молодые специалисты  сдавали тестовый итоговый экзамен и проводилось собеседование..
      В больнице работает 27 старших медицинских сестер. Поэтому даже на период отпуска у нас  должен быть сформирован  полный резерв старших медсестер, в каждое структурное подразделение с его особенностями работы. И здесь не обходится без наставничества. За старшей медсестрой закрепляем одну из молодых перспективных медсестер и готовим ее в резерв старшей медсестры по специально разработанной программе.
      По этой же программе готовим и  вновь назначенных на должность старших медицинских сестер из резерва, назначая за ней куратора  опытную старшую медсестру из параллельного по функциям и профилю отделения.   В резерве есть перспективные  медицинские сестры в возрасте  от 23 до 25 лет со стажем работы от 5 до 7 лет. В нашей больнице стало традицией проводить       Посвящение в профессию молодых коллег. Начало этого положено еще в  1975 году и вот почти 40 лет мы не отступаем от традиции.   Здесь тоже  прослеживается тесная связь поколений. Всю теоретическую часть и сценарий готовят опытные медсестры, а практическую часть выполняют молодые коллеги, подготовленные наставниками. Обязательно приглашаются ветераны, ушедшие на заслуженный отдых, которые делятся своим богатым опытом, рассказывают историю больницы и дают напутствие молодежи.

   В октябре 2013 года Костромской район отметил свое 85 -летие. Мы решили, что молодежь должна знать историю своей малой Родины и взяли тему: « История Костромского района и выдающиеся люди района».  Девиз праздника «  Нам Родина крепкие крылья и волю стальную дала. Любые преграды осилим, осилим любые дела!».
      Мы всегда желаем  молодым коллегам не останавливаться на достигнутых  успехах, постоянно повышать свою квалификацию, совершенствоваться в своей профессии, любить свою работу и  наших  больных, с уважением относиться к коллегам и продолжать славные традиции больницы.
      Подведением итогов работы с молодыми кадрами являются конкурсы на  звание «Лучшая медсестра года». Тематика данных конкурсов самая разнообразная, это и история развития сестринского дела, история развития больницы, история развития оказания психиатрической помощи, здоровый образ жизни, профилактика психических расстройств.   На этих конкурсах приятно видеть труды всего коллектива больницы, тех, кто готовил и тех, кто участвовал.                  

    В заключение хочется сказать , что для решения проблем притока кадров в свое  учреждение  необходимо разрабатывать и реализовывать программы адаптации новых сотрудников с учетом специфической особенности каждого  ЛПУ, не жалеть для работы с молодежью сил и времени. И тогда процесс адаптации  у молодежи будет быстрым и успешным, а больница не будет испытывать дефицит кадров.

Полезные ссылки